29 juin 2020

Travail et protection des salariés : quels sont vos droits ? Quelles sont les règles ? Présentation des dispositions et mesures mises en place.


Cas contact : ouverture d’un téléservice pour solliciter un arrêt de travail en ligne (09.10)

Pour les personnes identifiées comme cas-contact qui ne peuvent pas télétravailler, un arrêt de travail spécifique peut s’avérer nécessaire. Aussi, l’Assurance Maladie a ouvert depuis le 3 octobre 2020, un téléservice permettant de solliciter un arrêt de travail en ligne.
Après avoir effectué sa demande, l’assuré pourra bénéficier d’un arrêt de 7 jours débutant à la date à laquelle l’Assurance Maladie l’a contacté pour l’inviter à s’isoler et à réaliser un test, après un contact à risque avec une personne testée positive au coronavirus. Pour les assurés qui se seraient déjà spontanément isolés avant cette date, l’arrêt pourra être rétroactif dans la limite de 4 jours.
Dans l’hypothèse où les résultats du test ne seraient pas encore connus à la fin de l’arrêt initial, l’assuré pourra demander une prolongation de celui-ci dans la limite de 7 jours supplémentaires.
Avant de procéder au versement des indemnités journalières, l’Assurance Maladie vérifie que l’assuré est bien connu en tant que cas-contact à risque. En cas d’accord, une attestation d’isolement valant arrêt de travail dérogatoire lui sera adressée et pourra être présentée à l’employeur.

Plan de soutien pour l’emploi des jeunes (01.09)

Une aide de 4000 € pour tout jeune de moins de 26 ans recruté entre août 2020 et janvier 2021

Dans le cadre du soutien de l’emploi des jeunes de moins de 26 ans, le gouvernement a mis en place une aide de 4000€. Il s’agit d’une baisse du coût du travail sur l’ensemble de leurs contrats de travail de plus de 3 mois. Celle-ci est valable jusqu’à 2 Smic, accessible pendant 6 mois, d’août 2020 à janvier 2021, aux secteurs marchand et non marchand.

Ainsi, elle prend la forme d’une compensation de charges versée par l’ASP trimestriellement pendant 1 an au plus, abaissant forfaitairement le coût à hauteur de 4000 € sur un an.

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Une prime pour favoriser l’apprentissage et les contrats de professionnalisation

Il s’agit d’une aide exceptionnelle de 5000 € pour un jeune de moins de 18 ans ou 8000 € pour un jeune de plus de 18 ans par contrat préparant à un diplôme ou un titre de niveau master ou inférieur. Ce dernier doit être signé entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021. La prime est valable sans condition sur le nombre d’apprentis pour les entreprises de moins de 250 salariés. Toutefois, pour celles de 250 salariés ou plus, elle est valable sous conditions d’absence d’assujettissement à la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA).

Bon à savoir :

Pour les contrats d’apprentissage, l’Aide Unique, instituée depuis le 1er janvier 2019, n’est pas cumulable sur les 12 premiers mois. Le gouvernement la maintient cependant pour les nouveaux contrats. En plus, elle sera versée au-delà du 12ème mois et jusqu’au terme du contrat.

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Si vous souhaitez plus d’informations sur ces aides ou soutien à l’emploi des jeunes, n’hésitez pas à nous contacter.

Pour aller plus loin :

Dispositif « FNE formation » : prise en charge et financement (29.06)

Avec le dispositif du FNE-Formation, l’État finance 100 % des coûts pédagogiques des formations réalisées dans les entreprises ayant recours à l’activité partielle.

Nous vous proposons de retrouver l’intégralité de cet article des Editions Législatives du 16/06/2020.

Lire l’article

 

Pour rappel, en quoi consiste ce dispositif FNE ?

Afin de faire face aux conséquences économiques de la crise sanitaire du Covid-19, le gouvernement a ouvert la possibilité aux entreprises via un dossier FNE (Fonds National pour l’Emploi) de mettre en place des projets de formation dans des volumes importants et des délais rapides. Dans cette perspective, le dispositif « FNE-Formation » est renforcé pour permettre aux entreprises en activité partielle de former et maintenir les compétences de leurs salariés.

Les principales dispositions de ce dispositif sont les suivantes :

  • Éligibilité de toutes les actions concourant au développement des compétences, sauf les actions de formation relevant de l’obligation de formation générale à la sécurité incombant à l’employeur et les actions de formation par apprentissage ou par alternance ;
  • Éligibilité de toutes les entreprises ;
  • Indemnisation du salarié en formation : 70 % du salaire brut ;
  • Allocation pour l’entreprise : 70 % du salaire brut ;
  • Coûts pédagogiques : pris en charge à 100 % par l’État ;
  • Une convention dématérialisée soit bilatérale entre l’entreprise et la DIRECCTE, soit tripartite entre l’entreprise, son OPCO et la DIRECCTE. Dans ce dernier cas, l’OPCO pourra éventuellement cofinancer une partie des coûts pédagogiques via les fonds mutualisés, les versements conventionnels ou volontaires.

 

Titres-restaurant : modification temporaire des règles d’utilisation (19.06)

Des mesures ont été prises afin d’encourager l’utilisation des titres-restaurant dans les restaurants et hôtels-restaurants.

Le plafond journalier des titres-restaurant est augmenté à 38 € (19 € habituellement). Par ailleurs, leur utilisation est autorisée les week-ends et jours fériés.

Ces mesures concernent les restaurants, les hôtels-restaurants et les débits de boissons assimilés à ceux-ci.

En revanche, le relèvement du plafond n’est pas applicable aux courses dans les supermarchés.

Ces règles temporaires entrent en vigueur le 12 juin 2020 et s’achèveront le 31 décembre 2020.

 

Voir le décret

L’Agirc-Arrco met en place une aide exceptionnelle (20.05)

L’action sociale du régime de retraite complémentaire Agirc-Arrco crée une aide exceptionnelle d’urgence pour les salariés et les dirigeants salariés du secteur privé cotisants Agirc-Arrco, qui peuvent connaître des difficultés d’ordre financier du fait de la crise sanitaire. Ce dispositif s’ajoute aux mesures exceptionnelles prises par les partenaires sociaux de l’Agirc-Arrco depuis le début de la crise sanitaire.

Cette aide circonstanciée sera allouée une fois et pourra atteindre 1500 € en fonction de la situation du demandeur. Pour en bénéficier, le salarié doit contacter sa caisse de retraite complémentaire.

Retrouvez les coordonnées des caisses de retraite Arrco, Agirc et des groupes de protection sociale auxquels elles sont rattachées en cliquant ici.

Lire l’intégralité du communiqué

Social : panorama des évolutions (15.05)

Prime pour le Pouvoir d’Achat : des conditions d’exonérations assouplies (Ordonnance N° 2020-385 du 1er avril 2020)

​La condition d’exonération de la prime, dans sa version précisée par la Loi de finance 2019, tenant à l’existence d’un accord d’intéressement est supprimée.
Mais seules les entreprises pourvues d’un tel accord peuvent verser une prime exonérée allant jusqu’à 2000€.

Par ailleurs un nouveau critère de versement, lié aux conditions de travail pendant la période d’urgence sanitaire, a été mis en place. Il permet d’octroyer la prime ou de moduler la prime en fonction des conditions spécifiques pour les salariés ayant continué leur activité (activité obligeant à se déplacer sur place dans l’entreprise, activité au contact du public, poursuite de l’activité …).

La date limite de versement de la prime a également été repoussée au 31 aout. Notez que la prime peut être versée en plusieurs fois. Elle peut être également complétée d’un nouveau versement (dans la limite du plafond de 1000 ou 2000€) par voie d’avenant à la Décision Unilatérale ou à l’accord d’entreprise, notamment si un 1er versement avait été réalisé avant le début de la période d’urgence sanitaire.

 

En savoir plus sur la prime Macron

 

Heures supplémentaires structurelles indemnisables au titre de l’activité partielle (Ordonnance N° 2020-460 du 22 avril 2020)

​Jusqu’alors, seules les heures chômées en deçà de la durée légale étaient indemnisables au titre de l’activité partielle tant pour le salarié que pour l’employeur.
L’article 7 permet de prendre en compte, dans les heures non travaillées indemnisables, les heures de travail au-delà de la durée légale ou collective du travail, dès lors qu’elles ont été conclues avant le 23 avril 2020 soit par :

  • Une convention ou accord collectif ;
  • Une convention individuelle de forfait incluant des heures supplémentaires au sens des articles L.3125-56 et L.3121-57 du code du Travail.

Indemnisation de l’activité partielle au-delà du taux légal de 70 % (Ordonnance N° 2020-460 du 22 avril 2020)

​Le maintien du salaire au-delà du taux légal de 70 % du salaire brut au titre de l’activité partielle, est exonéré de cotisations sociales dans les mêmes conditions, qu’il soit effectué en application de dispositions conventionnelles ou d’une décision unilatérale de l’employeur. La matérialisation de cette décision est fortement recommandée pour acter des conditions (motif, niveau de maintien, durée et caractère collectif) et sécuriser l’exonération de cotisations.

La gestion des congés et RTT pour faciliter la reprise d’activité

​La période du confinement depuis Mars coïncide avec la période où beaucoup de salariés soldent traditionnellement leurs congés avant la fin de la période annuelle de prise de congés. Lorsque la reprise se dessinera ces jours de congés pourraient tout autant être un handicap qu’une solution alternative à l’activité partielle pour la société. Faites le point sur ces jours restants, en demandant notamment aux salariés de les solder ou de les utiliser en alternative d’arrêts pour garde d’enfants.
L’ordonnance du 25 mars permet, sous réserve d’un accord collectif (au niveau de la branche ou de l’entreprise), d’adapter les règles en vigueur sur la gestion des congés payés et des RTT, en donnant plus de liberté de pilotage aux employeurs.

En savoir plus sur la gestion des congés et RTT

 

Le report des dates de versement de la participation et de l’intéressement

​Les entreprises peuvent, à titre exceptionnel, reporter jusqu’au 31 décembre 2020 le versement des sommes dues aux salariés au titre des dispositifs d’intéressement et de participation, fixé en principe au 1er jour du 6ᵉ mois suivant la date de clôture. Il est recommandé d’Acer par écrit ce report et la date envisagée de versement.

Le télétravail et ses conséquences pratiques

Le télétravail a été la modalité privilégiée de la poursuite d’activité dès que les conditions matérielles le permettaient. La plupart du temps cette situation s’est imposée pour la 1ère fois dans les entreprises, sans que celles-ci n’aient eu le temps de penser aux conséquences qui en découlent.

Les tickets restaurants et le télétravail : Si les horaires de travail sont maintenus à l’identique, les conditions d’octroi des tickets restaurants et de l’exonération de la participation patronale sont maintenues.
Attention en cas d’activité partielle par réduction du nombre de jours, veillez à proratiser également le nombre de tickets restaurants.

Télétravail et abonnement transport collectif : Sur le mois d’avril, la plupart des transports collectifs ont été rendus gratuit. Les abonnés ne se verront pas prélevés de l’abonnement du mois d’avril. Par conséquent, aucun remboursement ne peut être imposé à l’employeur.

Télétravail et indemnité d’occupation : En principe, la mise en télétravail d’un salarié est encadrée par un avenant qui détermine les modalités et le montant d’une indemnité d’occupation. Il a été précisé récemment que devant l’urgence de la situation cet avenant n’était pas requis. Par ailleurs, l’indemnité d’occupation n’est en principe imposée à l’employeur que lorsque qu’aucun bureau n’est mis à disposition du salarié pour la période du télétravail. Ce qui en l’état n’est pas le cas.
À titre indicatif, l’Urssaf a publié un barème d’indemnités forfaitaires en decà duquel l’employeur n’avait pas à justifier le détail des dépenses indemnisées, à raison de 10€ par mois pour 1 jour de télétravail par semaine, 20€ par mois pour 2 jours de télétravail par semaine….

Télétravail et activité partielle : Un salarié placé en activité partielle pour une partie de son temps de travail, peut effectuer les heures travaillées en télétravail.
Un salarié placé en activité partielle totale ne peut en aucun cas travailler, même en télétravail.
Le Ministère du Travail a clairement affirmé à plusieurs reprises que des contrôles seront effectués a posteriori sur cette situation.
Les modalités d’activité réduite d’un salarié en télétravail doivent donc lui être précisément expliquées et les modalités de contrôles de celles-ci relèvent de la responsabilité de l’employeur. Se connecter pour consulter ses mails et accessoirement y répondre est considéré comme une activité professionnelle.

Protocole national de déconfinement

Le ministère du Travail a publié un protocole national de déconfinement pour aider et accompagner les entreprises et les associations, quelle que soit leur taille, leur activité et leur situation géographique, à reprendre leur activité tout en assurant la protection de la santé de leurs salariés grâce à des règles universelles.

 

En savoir plus sur le protocole

Les conditions de la prime Macron ont changé (07.04)

Instituée en fin d’année 2018, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu, dans la limite de 1 000 €, pour les salariés de l’entreprise dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC annuels a été reconduite en 2020 avec certaines modifications :

  • Modification des conditions de versement
    • ​Suppression de la condition de mise en œuvre d’un accord d’intéressement
    • Ajout d’un nouveau critère de modulation du montant de la prime
    • Report de la date de versement : 31/08/2020
    • Bénéficiaires de la prime : tous ceux qui sont dans les effectifs à la date de dépôt de l’accord ou de signature de la décision unilatérale.
  • Hausse du montant exonéré
    • La limite de 1 000 € est portée à 2 000 €

Focus sur les modifications des conditions de versement

Retrouvez le détail des modifications dans l’ordonnance ci-dessous :

a. Suppression de la condition de mise en œuvre d’un accord d’intéressement

Les employeurs qui souhaitent verser la prime ne doivent plus obligatoirement mettre en œuvre un accord d’intéressement.

Reste obligatoire le fait de prévoir le principe du versement de la prime et ses conditions d’attributions au sein d’un accord collectif (entreprise ou groupe) ou d’une décision unilatérale de l’employeur (DUE). Rappelons qu’en cas de décision unilatérale, l’employeur doit informer le CSE avant le versement de la prime.

b. Ajout d’un nouveau critère de modulation du montant de la prime

Au sein de l’accord ou de la DUE, l’employeur peut décider de moduler la prime en fonction de certains critères (niveau de rémunération, niveau de classification, durée de présence effective sur l’année écoulée, durée contractuelle du travail en cas de temps partiel), auxquels vient d’être ajouté celui des conditions de travail liées à l’épidémie de covid-19.

c. Report de la date de versement

La date limite de versement du 30 juin 2020 est reportée au 31 août 2020.

d. Bénéficiaires de la prime

La prime exceptionnelle bénéficie aux salariés de l’entreprise, aux intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice à la date de versement de cette prime. L’ordonnance vise aussi tous ceux qui sont dans les effectifs à la date de dépôt de l’accord ou de signature de la décision unilatérale.

La hausse du montant exonéré sous conditions

La limite de 1 000 € est portée à 2 000 € pour les employeurs mettant en œuvre un accord d’intéressement, à la date de versement de cette prime.

Par dérogation l’accord d’intéressement peut être conclu jusqu’au 31 août 2020 sans que les exonérations sociales et fiscales ne soient remises en cause. De plus, cet accord peut avoir une durée inférieure à la durée de droit commun (3 ans), toutefois il doit au moins être d’une durée d’1 an.

Ces dérogations ne valent qu’en cas de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Mesures sur l’aménagement de la durée du travail et les congés payés (27.03)

Les annonces du Gouvernement relatives à la possibilité pour l’employeur de déroger aux règles en matière de durée du travail mais également aux règles de fixation des congés payés viennent d’être précisées par l’ordonnances n° 2020-323 du 25 mars 2020.

Aussi, afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du Covid-19, les principaux aménagements suivant ont été prévus :

En matière de congés payés

Si un accord d’entreprise ou un accord de branche l’y autorise, l’employeur peut :

  • imposer aux salariés la prise de congés payés acquis, y compris avant l’ouverture de la période de prise des congés payé
  • modifier unilatéralement les dates de congés payés déjà posés
  • le tout, dans la limite de 6 jours ouvrableset en respectant un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc dans les deux cas.

Si un accord d’entreprise ou un accord de branche l’y autorise, l’employeur peut :

  • fractionner le congé principal (4 semaines d’été) sans obtenir l’accord du salarié ;
  • ne pas accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires de Pacs travaillant dans son entreprise, ce qui permet, selon l’exposé des motifs, de dissocier les dates « au cas où la présence d’un des deux conjoints seulement est indispensable à l’entreprise, ou si l’un des deux conjoints a épuisé ses droits à congés

En matière de réduction du temps de travail

Si « l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19», l’employeur peut :

  • aménager unilatéralement la prise de jours de RTT et de certains autres jours de repos (forfait jours et compte épargne temps)
  • imposer, de manière unilatérale, la prise de jours de RTT acquis, ou de jours de repos acquis au titre d’un accord d’aménagement du temps de travail et de jours de repos acquis au titre d’un forfait-jours, aux dates qu’il aura choisi.
  • modifier unilatéralement les dates de jours de repos déjà posés.
  • imposer que les droits affectés sur un compte épargne-temps(CET) soient utilisés sous forme de jours de repos, dont il fixe les dates.
  • le tout dans la limite de 10 jours au maximum

En matière d’aménagement de la durée du travail

Dérogation possible aux durées maximales de travail dans les secteurs essentiels :

  • Les entreprises des « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale» pourront déroger aux durées maximales de travail comme suit :
    • porter la durée quotidienne maximale de travail à 12 heures
    • porter la durée quotidienne maximale de travail à 12 heures pour les travailleurs de nuit sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée de 8 heures
    • réduire la durée du repos quotidien de 11 heures à 9 heures sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier
    • porter la durée maximale hebdomadaire de travail à 60 heures
    • porter la durée hebdomadaire de travail à 48 heures lorsque cette dernière est calculée sur un période quelconque de 12 semaines consécutives
    • porter à 48 heures la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit lorsque la durée du travail est calculée sur une période de douze semaines consécutives

 

  • Les entreprises qui useront d’au moins une de ces dérogations devront en informer sans délai et par tout moyen le comité social et économique ainsi que le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi

Dérogation aux règles du repos dominical :

  • Les entreprises des « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale» pourront attribuer le repos hebdomadaire par roulement.
  • Dérogation qui pourra également s’appliquer aux entreprises qui assurent à celles relevant de secteurs d’activité particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale.

Des décrets à intervenir définiront les « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale » qui pourront bénéficier des dérogations susvisées.

Les aménagements prévus en matière de participation et d’intéressement

La date limite de versement aux bénéficiaires ou d’affectation sur un plan d’épargne salariale ou un compte courant bloqué des sommes attribuées en 2020 au titre d’un régime d’intéressement ou de participation est reportée au 31 décembre 2020 nonobstant les dispositions du Code du travail régissant le versement des sommes dues au titre de la participation ou de l’intéressement ou les stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise.

Mesures d’accompagnement pour aider les entreprises (12.03)

Que faire lorsqu’une personne revient d’une zone à risque ? 

L’employeur doit demander au salarié de le prévenir, si lui ou l’un de ses proches, revient d’une zone à risques. Il convient de suivre les recommandations sanitaires pendant les 14 jours suivant le retour, détaillées dans le document questions réponses.

L’employeur peut alors préconiser du télétravail ou aménager le poste de travail.

Le salarié peut aussi être en arrêt de travail, en prenant contact avec l’agence régionale de santé (www.ars.sante.fr). Si un déplacement d’un salarié dans une zone à risques est prévu, il est conseillé de l’annuler.

Quelles mesures sanitaires mettre en place au sein de l’entreprise ?

Au titre de son obligation de sécurité, l’employeur doit organiser des mesures de prévention.

Si un cas de coronavirus a été détecté dans l’entreprise :

  •  Il faut procéder au nettoyage des locaux, équiper les personnes en charge du nettoyage avec des gants, blouse…
  • L’employeur peut solliciter le médecin du travail pour mettre en œuvre les recommandations prévues par le document questions réponses du ministère.
  • L’employeur peut aussi distribuer aux salariés des masques et des flacons de solutions hydroalcooliques.

Si des salariés habitent dans des régions de France où plusieurs cas de coronavirus ont été détectés (Oise, Morbihan…), l’employeur peut leur demander de faire du télétravail.

Comment gérer la paie de vos salariés en isolement ?

Certains salariés ou leurs enfants peuvent être placés en quarantaine, ce qui signifie que le salarié ne peut pas se rendre sur son lieu de travail et assurer son emploi.

Depuis la fermeture annoncée hier des établissements scolaires et des crèches, des salariés parents devront gérer la garde de leurs enfants âgés de moins de 16 ans.

Il est également possible que l’employeur demande à un salarié de rester à son domicile ou, qu’un salarié, par crainte, ne vienne pas travailler.

En fonctions des différents cas de figures énoncés ci-dessus : plusieurs situations temporaires seront envisagées :

  • Salarié en télétravail

Si le salarié est en télétravail, son contrat de travail n’est pas suspendu, sa rémunération reste identique et l’employeur lui verse donc son salaire à l’échéance normale de paye.

En principe, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié, il ne peut lui être imposé. Néanmoins, l’article L.1222-11 du Code du travail envisage une exception à cette règle : il prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail constitue un simple aménagement de poste rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce contexte, le salarié ne peut donc refuser le télétravail.

Lorsqu’un salarié revient d’une zone à risque par exemple, l’employeur pourrait également se prévaloir de ces dispositions pour imposer le télétravail au salarié.
Si un avenant au contrat de travail ou un accord d’entreprise ne sont pas nécessaires pour gérer cette situation d’urgence, il serait néanmoins recommandé de communiquer avec les salariés concernés sur les modalités d’organisation et la durée prévisible de cet aménagement pour encadrer la poursuite de l’activité.

  • Salarié mis en isolement avec arrêt de travail de l’ARS ou salarié parent d’un enfant placé en isolement

Si le salarié est officiellement mis en isolement pour une période de 14 jours par un médecin habilité par l’Autorité régionale de santé (ARS), il bénéficie d’un arrêt de travail délivré par ce médecin, quand bien même il n’est pas malade.
Il percevra des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) de maladie (à titre dérogatoire, sans délai de carence), pour une durée maximale de 20 jours.

De son côté, l’employeur devra verser au salarié les indemnités complémentaires si l’intéressé répond aux conditions requises par le texte applicable (indemnisation complémentaire prévue par le code du travail, maintien de salaire conventionnel, etc.).
S’agissant du maintien de salaire prévu par le code du travail, un délai de carence de 7 jours calendaires existe normalement (c. trav. art. D. 1226-3).

Le décret du 4 mars 2020 supprime ce délai de carence, en imposant aux employeurs, par dérogation, de verser l’indemnisation complémentaire dès le premier jour d’arrêt de travail lié à une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile rentrant dans le cadre du décret « IJSS ».

  • Salarié impacté par la fermeture temporaire de crèches et d’établissements scolaires

À compter du lundi 16 mars, les crèches et d’établissements scolaires seront fermés jusqu’à nouvel ordre. Cette décision s’accompagne, pour les parents qui n’auraient pas d’autre possibilité pour la garde de leurs enfants que celle d’être placés en arrêt de travail, d’une prise en charge exceptionnelle d’indemnités journalières par l’Assurance Maladie.

Le télé-service « declare.ameli.fr » de l’Assurance Maladie a été mis en place pour déclarer les salariés de votre entreprise placés dans une telle situation.

Ce télé-service s’applique aux salariés du régime général, salariés agricoles, marins, clercs et employés de notaire, travailleurs indépendants et travailleurs non-salariés agricoles et agents contractuels de la fonction publique.

Concernant les parents d’enfants, le versement d’indemnités journalières sera rendu possible aux conditions suivantes :

  • Seuls les parents d’enfants de moins de 16 ans au jour du début de l’arrêt et scolarisés sont concernés par le dispositif. La limite d’âge est fixée aux enfants de moins de 18 ans pour les parents d’enfants en situation de handicap pris en charge dans un établissement spécialisé.
  • Un seul parent (ou détenteur de l’autorité parentale) peut se voir délivrer un arrêt de travail. À cet égard, le salarié doit fournir à son employeur une attestation sur l’honneur certifiant qu’il est le seul à demander un arrêt de travail dans ce cadre.
  • L’arrêt de travail peut être partagé entre les parents. Il est possible de le fractionner en remplissant une demande pour chacune des périodes d’arrêt. L’arrêt de travail doit être envoyé à votre collaborateur pour l’établissement de la DSN
  • Votre entreprise ne doit pas être en situation de mettre, sur cette période, l’employé concerné en télétravail : l’arrêt de travail doit être la seule solution possible.

Les déclarations faites sur ce télé-service ne déclenchent pas une indemnisation automatique des employés concernés. Celle-ci se fait après vérification par les caisses de sécurité sociale des éléments transmis et sous réserve de l’envoi, selon les procédures habituellement employées, des éléments de salaires à la caisse d’affiliation de votre employé.

  • Salarié absent pour d’autres motifs

Si le salarié est absent par sa volonté propre, sans mise en isolement (de lui-même ou d’un enfant), sans possibilité de télétravail et sans que l’employeur ne lui ait demandé de rester chez lui, alors le traitement de l’absence doit se faire comme pour une absence normale.

La retenue pratiquée sur le salaire doit ainsi être exactement proportionnelle à la durée de l’absence.

Notons enfin que le salarié peut également poser des congés payés, des congés sans solde ou RTT pour pallier à cette absence.

  • Droit de retrait

En vertu des articles L. 4131-1 et suivants du code du travail, un travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit alerter l’employeur de cette situation. Il s’agit d’un droit individuel et subjectif.

Peut être considéré comme « grave » tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée et comme « imminent », tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché.

Il convient de souligner que le droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie.

Le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent (article L. 4132-1 du code du travail). Cela implique que le retrait ne peut s’effectuer si le risque concerne des personnes extérieures à l’entreprise, notamment des usagers (circulaire DRT n° 93/15 du 26 mars 1993).

Dans le contexte actuel, dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut en principe pas trouver à s’exercer.

L’attestation sur l’honneur du salarié (lien du modèle à disposition dans le mailing) doit être envoyée à votre collaborateur paie pour la déclaration en ligne et l’établissement de la DSN évènementielle pour le paiement des IJSS.

L’appréciation des éléments pouvant faire penser que le maintien au poste de travail présente un danger grave et imminent relève, le cas échéant, du juge qui vérifie le caractère raisonnable du motif.

Aucune sanction ou retenue sur salaire ne peut être appliquée du fait de l’exercice légitime du droit de retrait. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.

À contrario, si l’exercice de ce droit est manifestement abusif, une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail peut être effectuée. L’exercice non fondé de ce droit ne caractérise pas l’existence d’une faute grave, mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ces dispositions s’exercent le cas échéant sous le contrôle du juge. L’appréciation se fait au cas par cas.

Le gouvernement et les administrations communiquent régulièrement sur les mesures dérogatoires via leurs sites internet. Privilégiez ces canaux d’informations :
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Questions / Réponses pour les entreprises et les salariés
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