Embaucher en contrat à durée déterminée (CDD), dans quels cas est-ce possible ?

Un CDD pour l’accroissement temporaire de l’activité

Vous pouvez recourir au CDD en cas d’accroissement temporaire de l’activité de votre entreprise. Il peut s’agit d’un accroissement ponctuel ou récurrent (par exemple, les soldes).

Pour le remplacement d’un salarié

Un contrat à durée déterminée pourra être conclu si vous souhaitez remplacer un salarié absent dont le contrat est suspendu pour maladie, pour congé maternité, etc. Vous pouvez également embaucher en CDD pour remplacer un salarié passé à temps partiel de façon provisoire (congé parental par exemple).

Enfin, si l’un de vos salariés a quitté votre entreprise, vous pouvez avoir recours à un CDD dans l’attente de la suppression de son poste ou dans l’attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI pour le remplacer.

Les emplois saisonniers

Pour les activités de nature saisonnière, l’utilisation de contrat à durée déterminée est tout à fait possible. Par exemple, pour l’exercice d’une activité commerciale dans une station de ski. En effet, les secteurs du tourisme, de l’agriculture et de l’industrie agroalimentaire y ont particulièrement recours.

Notez également que pour certains emplois, par nature temporaire et définis, il est d’usage de recourir au CDD, et non au CDI.

Quels sont les cas où il est interdit d’embaucher un salarié en CDD ?

Il est strictement interdit d’avoir recours à un CDD pour un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ; pour remplacer un ou des salariés en grève ; ou encore, pour effectuer des travaux particulièrement dangereux faisant l’objet d’une surveillance médicale spéciale. Attention également, en cas de licenciement économique, il est, en principe, interdit d’avoir recours à un CDD pendant une période de six mois.

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