L’entretien annuel, aussi appelé entretien d’évaluation ou entretien individuel annuel, est un moment privilégié entre un employeur et un salarié. Ayant généralement lieu en fin d’année, il permet d’évaluer les salariés et de faire le point sur l’année écoulée de manière individuelle. Sa mise en place est-elle obligatoire ? Comment procéder ? Faisons le point sur l’entretien individuel annuel.

L’entretien individuel est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?

Le Code du Travail n’impose pas aux employeurs d’évaluer ses salariés, à l’exception de ceux avec qui une convention de forfait jour a été conclue.

Toutefois, tout employeur peut décider de manière unilatérale d’organiser une évaluation pour chacun de ses collaborateurs s’il le souhaite. Cette évaluation du salarié est alors effectuée dans le cadre de l’entretien individuel annuel.

Bon à savoir : Une convention collective ou un accord collectif peut rendre obligatoire la mise en place d’entretien individuel annuel pour évaluer les performances des salariés. Pensez à vous référer à la vôtre pour évoluer en toute sérénité.

Entretien individuel d’évaluation : objectifs

Outil de gestion des ressources humaines par excellence, l’objectif principal de l’entretien annuel est de permettre la progression simultanée des performances du salarié, du manager et de l’entreprise.

Ce dispositif doit notamment permettre de mesurer les qualités professionnelles du salarié, ses résultats et l’atteinte de ses objectifs. Cela doit également servir à lui proposer des mesures correctives à l’issue de son entretien, à lui fournir plus de moyens, à lui proposer des formations ou encore, à évoquer son avenir, etc.

Comment mettre en place des entretiens individuels au sein de son entreprise ?

Il est nécessaire de respecter un certain formalisme si vous souhaitez organiser des entretiens individuels. En effet, avant leur mise en place, vous devez obligatoirement consulter les instances représentatives du personnel. A savoir pour les entreprises de 11 salariés ou plus : le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), le Comité d’Entreprise (CE) ou les délégués du personnel.

De même, vous devez obligatoirement informer au préalable vos salariés des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle qui sera mise en œuvre. Le contenu et la teneur de l’entretien sont du ressort de l’employeur pourvu qu’ils soient pertinents « au regard de la finalité poursuivie ». Notez que pour une meilleure préparation en amont des deux parties, il est conseillé de leur fournir un document synthétique (grille d’évaluation ou autre) récapitulant les principaux points qui seront abordés.

Par exemple :

  • Le suivi des objectifs fixés ;
  • Les compétences ;
  • Les points positifs et les pistes d’amélioration ;
  • Les difficultés rencontrées (matérielles, humaines, etc.) ;
  • Les souhaits de formations ;
  • La renégociation de la rémunération ;
  • Etc.

Une fois, l’entretien passé, les conclusions de l’évaluation doivent rester confidentielles entre l’employeur et le salarié. Celles-ci doivent également être consignées par écrit dans un compte-rendu signé par les deux parties.

Bon à savoir : un salarié ne peut refuser de se rendre à son entretien individuel si ce dispositif d’évaluation a été porté préalablement à sa connaissance. En effet, celui-ci étant dans une relation de subordination avec son employeur, son refus peut être sanctionné et considéré comme un acte d’insubordination.

Entretien d’évaluation individuel et entretien professionnel : quelles différences ?

Si l’entretien individuel d’évaluation n’est pas obligatoire, l’entretien professionnel l’est quant à lui. En effet, à compter de leur date d’embauche, les salariés doivent en bénéficier tous les deux ans et ce, quelle que soit leur ancienneté, la nature de leur contrat, etc.

Ces deux dispositifs répondent également à deux objectifs différents : quand l’évaluation du salarié va permettre d’évaluer les performances du salarié, l’entretien professionnel portera quant à lui sur ses perspectives d’évolution. Toutefois, tous deux sont confidentiels et doivent être formalisés sous la forme d’un compte-rendu écrit.

Enfin, notez qu’il est possible de regrouper entretien professionnel et entretien annuel en une seule rencontre pour des questions de praticité.

Pour rester concentré sur l’essentiel, confiez la gestion de vos ressources humaines à un cabinet d’expertise comptable.

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