📌 Ce qu'il faut retenir :
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Le respect du formalisme : La procédure de licenciement est extrêmement encadrée par le Code du travail. Un vice de forme (oubli d’une mention, non-respect d’un délai) peut rendre le licenciement « irrégulier » et entraîner des indemnités aux Prud’hommes, même si le motif de fond est valable.
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Les deux types de motifs :
Motif personnel : Lié au salarié (faute légère/grave/lourde, insuffisance professionnelle, inaptitude).
Motif économique : Lié à l’entreprise (difficultés financières, mutations technologiques, cessation d’activité).
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L’entretien préalable : C’est le moment clé où l’employeur expose les motifs et recueille les explications du salarié. Le salarié a le droit d’être assisté (par un collègue ou un conseiller extérieur si l’entreprise n’a pas de représentants du personnel).
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Les délais incompressibles : Entre chaque étape (convocation, entretien, notification), la loi impose des délais de réflexion (généralement 2 à 5 jours ouvrables) pour éviter les décisions à chaud.
Le licenciement pour motif professionnel : la convocation
Tout d’abord, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable au licenciement. Cette lettre de convocation doit être remise par tout moyen permettant de justifier les dates d’expédition et de réception : envoi recommandé avec avis de réception, remise en main propre contre décharge, etc.
Devront y figurer :
- L’objet de l’entretien : à savoir, le licenciement envisagé ;
- La date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
- La possibilité pour le salarié d’être accompagné durant cet entretien par un représentant du personnel. S’il n’y en a pas, il pourra alors faire appel à un conseiller. Dans ce cas, vous devrez soit fournir une liste de conseillers, soit préciser les coordonnées de la mairie ou de l’inspection du travail pour que le salarié puisse se la procurer. En retour, il devra vous informer de sa démarche (par oral ou par écrit).
Comment préparer l’entretien préalable ?
L’entretien doit permettre à l’employeur d’exposer les motifs du licenciement envisagé et, au salarié de fournir ses explications. Cependant, la décision de licenciement ne doit en aucun cas être annoncée durant l’entretien.
Par ailleurs, ce dernier doit avoir lieu au minimum cinq jours ouvrables après la date de réception de la lettre de convocation ; et dans les deux mois qui suivent la connaissance des faits reprochés lors d’une procédure disciplinaire.
A noter ! Le salarié n’a pas l’obligation de se présenter à l’entretien préalable. Cependant, le déroulé de la procédure restera inchangé : l’employeur pourra ensuite lui notifier son licenciement par lettre.
Doit-on notifier un licenciement ?
Oui, au minimum deux jours après l’entretien, le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandé avec accusé de réception. Celle-ci doit être signée, et énoncer avec précision le(s) motif(s) de licenciement.
A noter que cette notification ne met pas un terme au contrat. En effet, sauf exception, le salarié reste tenu d’effectuer son préavis.
A la fin de son contrat, le salarié percevra l’indemnité de licenciement, les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés et enfin, la contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence.
Le licenciement pour abandon de poste : qu’est-ce que c’est ?
Un abandon de poste est une situation où un salarié décide par lui-même, et sans autorisation de la part de son employeur, de cesser d’exercer ses fonctions. Il peut s’agir d’une sortie non autorisée par l’employeur pendant les heures de travail ou encore d’absences injustifiées et répétées.
Quelles sont les conditions pour procéder à un licenciement pour abandon de poste ?
Avant toute chose, il est nécessaire pour l’employeur de clarifier la situation. En effet, il pourrait s’agir d’une absence non intentionnelle : pour raisons de santé, suite à un grave problème familial ou encore dans le cadre du droit de retrait du salarié. Dans ces cas-là un licenciement est impossible.
Ainsi, vous devez vous assurer qu’il s’agisse bien d’un abandon de poste de la part de votre salarié. Il est conseillé de commencer par tenter de joindre directement votre salarié pour obtenir des explications. Si vous n’avez toujours pas de nouvelles, vous devrez alors envoyer une lettre de mise en demeure à votre salarié. Celle-ci doit lui demander de façon explicite de reprendre immédiatement son poste et de justifier son absence.
Abandon de poste : quelle est la procédure de licenciement à suivre ?
Lorsque l’abandon de poste est avéré, l’employeur peut recourir à un licenciement pour abandon de poste. En effet, celui-ci est considéré comme un motif réel et sérieux de licenciement, et est considéré comme une faute grave.
Il est alors nécessaire de suivre rigoureusement la procédure adéquate (celle-ci peut varier selon votre convention collective ou accord collectif) :
- Convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement ;
- Conduite de l’entretien préalable ;
- Notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ;
- Remise des documents de fin de contrat.
Bon à savoir : durant toute la procédure de licenciement, le salarié n’est pas rémunéré et n’a pas le droit de travailler dans une autre entreprise. A l’issue de celle-ci, si la faute grave est avérée, les indemnités prévues en cas de licenciement ne seront pas à verser (excepté les congés payés restants). Sinon, le salarié percevra l’indemnité de licenciement, les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés et enfin, la contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence.
Pour être sûr d’évoluer en conformité, faites-vous accompagner par un professionnel afin d’éviter les faux pas.
Le conseil de Mathieu
« Le licenciement pour motif personnel est à magner avec précaution. Faites-vous accompagner par des professionnels pour être sûr de ne pas vous tromper. »
Mathieu Chauveau, Expert-comptable
FAQ - Questions fréquentes sur Gérer la fin de contrat et le licenciement
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Comment convoquer le salarié à l’entretien ?
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La convocation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge. Elle doit préciser l’objet, la date, l’heure, le lieu et la possibilité d’assistance.
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Peut-on licencier un salarié qui ne vient pas à l’entretien ?
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Quelle est la différence entre faute grave et faute lourde ?
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Faute grave : Rend le maintien du salarié impossible dans l’entreprise (départ immédiat sans préavis ni indemnité de licenciement).
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Faute lourde : Idem, mais avec l’intention de nuire à l’employeur (très difficile à prouver).
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Que doit contenir la lettre de licenciement ?
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Qu’est-ce que le préavis ?
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