De façon régulière, les employeurs et les salariés doivent faire le point sur leurs relations. Il y a deux types d’entretiens : l’entretien annuel et l’entretien professionnel.
Obligation légale : L’entretien professionnel est obligatoire pour toutes les entreprises, peu importe leur effectif, dès l’embauche du premier salarié.
Fréquence bisannuelle : Il doit avoir lieu tous les 2 ans. Ce n’est pas un entretien d’évaluation de la performance, mais un échange sur les perspectives d’évolution et les besoins en formation.
Bilan récapitulatif des 6 ans : Tous les 6 ans, l’entretien prend une forme spécifique pour dresser un état des lieux du parcours du salarié (formations suivies, certifications, évolution salariale ou professionnelle).
Entretiens de « retour » : Il doit être systématiquement proposé après une longue absence (congé maternité, parental, sabbatique, arrêt maladie de plus de 6 mois, etc.).
Sanctions financières : Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le non-respect de ces obligations entraîne un abondement correctif du Compte Personnel de Formation (CPF) de 3 000 € par salarié concerné.
Information spécifique : Lors de l’entretien, l’employeur doit obligatoirement informer le salarié sur la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), l’activation du CPF et le conseil en évolution professionnelle (CEP).
L’entretien professionnel est une étape clé dans la gestion des ressources humaines. Il est non seulement une obligation légale pour l’employeur, mais aussi une véritable opportunité pour accompagner le développement des salariés et anticiper les besoins en compétences de l’entreprise. Vous souhaitez structurer vos entretiens professionnels et être en conformité avec la réglementation ? Téléchargez notre fiche conseil complète pour tout savoir sur le sujet !
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L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre l’employeur et le salarié, organisé tous les deux ans. Il permet d’aborder :
Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif doit être réalisé afin d’évaluer le parcours du salarié et les actions mises en place (formations suivies, certifications obtenues, évolutions de poste, etc.).
Attention ! Si cet entretien n’est pas réalisé, l’entreprise s’expose à des sanctions, notamment une obligation d’abondement du CPF du salarié à hauteur de 3 000 €.
Avant de rencontrer le salarié, l’employeur doit :
Faire le point sur son parcours et ses compétences actuelles
Élaborer une trame d’entretien structurée
Identifier les opportunités de formation et d’évolution au sein de l’entreprise
Un entretien bien préparé est un échange productif qui profite autant au salarié qu’à l’entreprise !
L’entretien doit être anticipé et planifié. Fixez une date au moins 10 à 15 jours à l’avance et transmettez une trame à compléter. Cela permet au salarié de réfléchir à ses objectifs et de préparer ses questions.
Lors de l’échange, adoptez une posture bienveillante et suivez ces étapes :
Bon à savoir : L’entretien professionnel peut être intégré à l’entretien annuel si l’entreprise le souhaite.
L’entretien professionnel doit également être organisé à l’issue de certaines absences prolongées, telles que :
Quelle est la différence avec l’entretien annuel d’évaluation ?
L’entretien annuel (facultatif) juge le travail passé et les objectifs atteints. L’entretien professionnel (obligatoire) se projette sur l’avenir du salarié et les compétences qu’il doit acquérir. Ils peuvent avoir lieu le même jour mais nécessitent deux comptes-rendus distincts.
Peut-on réaliser l’entretien en visioconférence ?
Oui, cela est autorisé à condition que la confidentialité soit respectée et que le salarié puisse s’exprimer librement. Un compte-rendu écrit doit tout de même être signé par les deux parties.
Le salarié peut-il refuser cet entretien ?
Non, car il s’agit d’une obligation légale qui s’inscrit dans l’exécution du contrat de travail. Un refus répété peut être considéré comme une faute, bien que l’objectif soit avant tout le dialogue social.
Quelles sont les conditions pour valider le bilan des 6 ans ?
Pour éviter les sanctions (entreprises de +50 salariés), l’employeur doit prouver que le salarié a bénéficié de ses 3 entretiens bisannuels ET qu’il a suivi au moins une formation « non obligatoire » (qui ne conditionne pas l’exercice immédiat du poste).
Qui doit mener l’entretien ?
Généralement le manager direct, mais cela peut être le responsable RH ou le dirigeant lui-même. L’important est que la personne soit formée à l’écoute et connaisse les dispositifs de formation disponibles.
