Un employeur peut rompre le contrat d’un salarié si ce dernier a commis une faute, qu’elle soit jugée simple, grave ou lourde. C’est une procédure de licenciement pour motif personnel qui sera alors mise en œuvre.
La gradation des fautes : Le droit du travail français distingue trois niveaux de gravité pour les manquements d’un salarié. Cette classification détermine les indemnités dues et la durée du préavis.
La Faute Simple : Il s’agit d’une erreur ou d’une négligence (ex: retards répétés, erreurs de saisie). Elle justifie un licenciement mais permet au salarié de percevoir toutes ses indemnités et de réaliser son préavis.
La Faute Grave : C’est un fait d’une telle importance qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant le préavis (ex: abandon de poste, harcèlement, vol, état d’ivresse). Le départ est immédiat.
La Faute Lourde : C’est le degré ultime. Elle requiert la preuve d’une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (ex: sabotage, divulgation de secrets industriels à la concurrence). Elle est très difficile à prouver devant les prud’hommes.
Vous devez considérer une faute comme simple lorsqu’elle ne mérite pas la qualification de grave mais qu’elle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cela peut être le fruit d’une erreur ou d’une négligence commise par le salarié dans le cadre de son travail.
Le salarié licencié pour faute simple a le droit de percevoir une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité compensatrice de congés payés.
Vous devez considérer une faute comme grave lorsqu’elle a provoquée des pertes ou des troubles à l’entreprise. Ce sera le cas pour un licenciement pour abandon de poste. Ou encore, par exemple, pour des absences injustifiées, de l’insubordination, des violences, etc. Pour qu’une faute soit reconnue grave, le maintien du salarié dans l’entreprise doit également être impossible. En effet, un tel licenciement entraîne le départ immédiat du salarié, il n’a droit à aucun préavis.
Le salarié licencié pour faute grave a le droit de percevoir des indemnités de congés payés.
Vous devez considérer une faute comme lourde si elle commise dans l’intention de nuire à l’employeur. Cela peut être de l’espionnage industriel ou un détournement de fonds, par exemple. Un tel licenciement entraîne le départ immédiat du salarié, il n’a droit à aucun préavis.
Attention, c’est à l’employeur d’apporter la preuve de l’intention de nuire. A défaut, la faute lourde ne pourra pas être reconnue. Si elle est avérée et qu’elle entraîne un préjudice, le salarié peut être condamné à verser à son employeur des dommages-intérêts.
Le salarié licencié pour faute lourde a le droit de percevoir des indemnités de congés payés.
Pour exemple :
– Un salarié qui cumule les retards ou qui manque à ses obligations professionnelles (non traitement des dossiers, non atteinte des objectifs) pourra être licencié pour faute simple.
– Tandis qu’un salarié qui ne se présente plus à son poste sans justifier son absence ou qui manque aux règles de sécurité de l’entreprise pourra être licencié pour faute grave.
– Et un salarié qui détourne de la clientèle ou divulgue des informations confidentielles à la concurrence pourra être licencié pour faute lourde.
Quelles indemnités sont perdues en cas de Faute Grave ?
Le salarié perd son indemnité de licenciement et son indemnité de préavis. En revanche, il perçoit toujours son indemnité de congés payés acquis.
Quelle est la sanction pour une Faute Lourde ?
Les conséquences financières sont les mêmes que pour la faute grave. Cependant, la faute lourde permet à l’employeur d’engager la responsabilité civile du salarié pour obtenir des dommages et intérêts (ce qui est impossible pour les autres fautes).
Le salarié a-t-il droit au chômage après une faute grave ?
Oui. Contrairement à une idée reçue, quel que soit le motif du licenciement (même pour faute grave ou lourde), le salarié conserve ses droits aux allocations chômage auprès de France Travail.
Quel est le délai pour agir en cas de faute ?
L’employeur dispose de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits pour engager une procédure disciplinaire. Au-delà, les faits sont prescrits et ne peuvent plus justifier une sanction.
Peut-on rétrograder une faute grave en faute simple ?
Oui, lors de l’entretien préalable ou après réflexion, l’employeur peut décider d’être plus clément. L’inverse est plus complexe : une fois la procédure lancée pour faute simple, il est risqué de requalifier en faute grave sans éléments nouveaux majeurs.
