📌 Ce qu'il faut retenir :
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La définition légale : Le licenciement économique individuel est une rupture du contrat de travail pour un motif non lié à la personne du salarié. Il doit résulter d’une suppression, d’une transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail refusée par le salarié.
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Les causes valables : Pour être réel et sérieux, il doit être justifié par :
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Des difficultés économiques (baisse de CA, pertes d’exploitation).
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Des mutations technologiques.
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La nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.
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La cessation définitive d’activité de l’entreprise.
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L’obligation de reclassement : Avant de licencier, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié sur un autre poste disponible dans l’entreprise (ou le groupe) en France. Le licenciement n’est possible que si aucun poste n’est trouvé ou si le salarié refuse les offres de reclassement.
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Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) : Pour les entreprises de moins de 1 000 salariés, l’employeur a l’obligation de proposer le CSP au salarié lors de l’entretien préalable. Ce dispositif permet au salarié de bénéficier d’une indemnisation plus importante et d’un accompagnement renforcé vers l’emploi.
Quelles sont les causes d’un licenciement économique individuel ?
Un licenciement économique individuel ne peut avoir lieu sans cause réelle et sérieuse. Il doit être motivé par des raisons conjoncturelles ou structurelles mettant en péril les intérêts de l’entreprise :
- Difficultés économiques réelles et sérieuses rencontrées : redressement judiciaire, résultats déficitaires, trésorerie insuffisante, etc.
- Menaces réelles ou mutations technologiques entraînant une réorganisation nécessaire à la préservation de la compétitivité de l’entreprise.
Ces motifs économiques sont généralement établis dans les conventions collectives ou le code du travail. Ils devront alors provoquer la suppression de l’emploi, la transformation du poste ou la modification du contrat de travail (rémunération, qualification, etc.) Suscitant un refus de la part du salarié concerné.
Quelle procédure suivre ?
En amont
Dans un premier temps, afin d’éviter le licenciement, l’employeur doit envisager et mettre en œuvre toutes les solutions pour adapter le poste du salarié : formation, reclassement à un autre poste équivalent ou inférieur (si le salarié l’accepte), etc.
La convocation
Si aucune solution de reclassement n’est possible, le salarié devra être convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation devra contenir :
- L’objet, c’est-à-dire le motif du licenciement économique.
- La date, l’heure et le lieu de l’entretien. A noter que, vous devrez respecter un délai minimal de 5 jours entre la date de réception de la convocation et la date de l’entretien.
- La possibilité qu’a le salarié de se faire accompagner lors de l’entretien par un délégué du personnel, une personne de l’entreprise, ou par un conseiller extérieur (dont la liste est rendue disponible). Le salarié devra informer son employeur de cette décision.
L’entretien préalable
Lors de l’entretien, vous devez exposer les motifs entraînant le licenciement du salarié : les raisons économiques, leurs conséquences sur cet emploi et les solutions de reclassement (impossibles ou refusées).
La notification
Si le licenciement se confirme, il doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception au minimum 7 jours ouvrables après l’entretien (15 jours pour un cadre). Cette lettre devra comporter :
- Le motif économique du licenciement ;
- L’impossibilité de reclassement ;
- La priorité de réembauche et ses conditions (d’une durée de un an) ;
- Le délai pour contester la régularité ou la validité du licenciement (un an) ;
- La possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour les entreprises de moins de 1 000 salariés ou en redressement judiciaire. Cela permet à l’employé licencié de bénéficier d’accompagnement dans sa recherche d’emploi ;
- Ou la possibilité de bénéficier d’un congé de reclassement pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, soit de disposer d’un entretien d’évaluation, un congé avec formation ainsi qu’un accompagnement dans sa recherche d’emploi.
Dans les 8 jours suivant l’envoi de cette lettre au salarié, vous devez également informer la Direccte du projet de licenciement économique.
A noter que cette notification ne met pas un terme au contrat. En effet, sauf exception, le salarié reste tenu d’effectuer son préavis.
A la fin de son contrat, le salarié percevra l’indemnité de licenciement, les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés et enfin, la contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence.
Des indemnités sont-elles mises a disposition ?
Oui, des indemnités sont disponibles lors d’un licenciement économique individuel. Tout d’abord, il faut savoir que l’ancienneté du salarié joue un rôle clé sur le montant de l’indemnité du licenciement. Dans certains cas l’employeur peut décider d’octroyer une prime exceptionnelle.
Calcul des indemnités lors d’un licenciement économiques individuel
Ce calcul diffère en fonction du statut du salarié dans l’entreprise :
- Pour un salarié évoluant dans l’entreprise depuis moins de 10 ans. Les indemnités sont égales à deux dixièmes de mois de salaire par année d’ancienneté
- Et pour un salarié présent depuis plus de 10 ans, elles sont égales à deux dixièmes de mois de salaire. Et ce, par année d’ancienneté, majorés de deux quinzièmes de mois de salaire pour chaque année.
La procédure de licenciement économique individuel est complexe et protocolaire.
Le conseil de Mathieu
« Le licenciement pour motif économique doit être justifié et intervenir uniquement en cas de grandes difficultés financières. Faites-vous accompagner par des professionnels pour être sûr qu’il s’agit de la procédure la plus adaptée dans votre cas. »
Mathieu Chauveau, Expert-comptable
FAQ - Questions fréquentes sur Gérer la fin de contrat et le licenciement
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Comment sont fixés les « ordres de licenciement » ?
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Même s’il n’y a qu’un seul poste supprimé, si plusieurs salariés occupent des postes identiques, l’employeur doit appliquer des critères d’ordre (charges de famille, ancienneté, situation de handicap, qualités professionnelles) pour désigner celui qui sera licencié.
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Quelles indemnités doit-on verser ?
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L’indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement.
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L’indemnité compensatrice de congés payés.
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L’indemnité de préavis (sauf si le salarié accepte le CSP, car le contrat est alors rompu sans préavis).
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Que se passe-t-il si l’employeur ne propose pas le CSP ?
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Existe-t-il une priorité de réembauche ?
Cet article a été écrit par
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