Un plan d’épargne entreprise (PEE) est un dispositif d’épargne employeur. C’est un système d’épargne collectif facultatif ouvert aux salariés de l’entreprise.
Système d’épargne collectif : Le PEE permet aux salariés (et aux dirigeants de TPE) de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières avec l’aide de l’entreprise.
Alimentation du plan : Il peut être alimenté par l’intéressement, la participation, des versements volontaires du salarié ou l’abondement de l’employeur.
L’abondement : C’est le versement complémentaire de l’entreprise. Il est facultatif mais limité à 300 % du versement du salarié et plafonné annuellement (environ 3 700 € en 2026).
Indisponibilité des fonds : Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant une durée minimale de 5 ans, en échange d’avantages fiscaux massifs.
Avantages fiscaux : Pour le salarié, l’abondement et les plus-values sont exonérés d’impôt sur le revenu. Pour l’entreprise, l’abondement est déductible du bénéfice imposable et exonéré de charges sociales (hors forfait social selon la taille de l’entreprise).
Mise en place : Le PEE peut être mis en place par accord collectif, ou par décision unilatérale de l’employeur (DUE) si aucun délégué syndical ou CSE n’est présent.
Un plan d’épargne salariale permet aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières au sein de leur entreprise dans des conditions sociales et fiscales avantageuses.
Le dispositif du PEE est ouvert à toutes les entreprises sans distinction, quel que soit son statut juridique ou son activité. De même, l’ensemble des salariés est concerné. Toutefois, l’accord peut exiger une ancienneté minimale, sans pouvoir excéder 3 mois.
L’accord PEE doit informer chaque salarié de son existence et de son contenu. Un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs doit également être remis individuellement, ainsi qu’un état récapitulatif lors du départ de l’entreprise.
Notez également que dans les entreprises de moins de 250 salariés, les dirigeants (assimilés-salariés ou travailleurs non-salariés) peuvent également en bénéficier sous condition d’embaucher un salarié reconnu au sens du code du travail pendant les 12 derniers mois, consécutifs ou non, au cours des 3 derniers années précédent le versement (et présent au moment du versement).
Facultatif, ce dispositif peut être établi à tout moment et ce, quelle qu’en soit sa durée. Celui-ci est mis en place par voie d’accord collectif lorsque l’entreprise est pourvue de délégués syndicaux et d’un CSE. Dans le cas contraire, le PEE est mis en place par décision unilatérale de l’employeur (D.U.E). L’accord ou la DUE doit préciser :
Pour ouvrir droit aux exonérations fiscales et sociales, l’accord ou la Décision Unilatérale Employeur doivent être déposés auprès de la DREETS sur le site « téléaccords.fr ».
Un plan d’épargne entreprise (PEE) peut être alimenté par des sommes provenant :
Pendant 5 ans, ces sommes sont indisponibles. Toutefois il existe des déblocages exceptionnels. En effet, l’article R3324-22 énumère les cas de déblocage possibles avant 5 ans bénéficiant de l’exonération fiscale.
En aucun cas les sommes abondées ne peuvent se substituer à un élément de rémunération.
L’employeur a la possibilité de compléter les versements des salariés sur le plan d’épargne salariale, il s’agira alors « d’abonder » le PEE des salariés.
Ce dispositif d’abondement doit être formalisé dans l’accord ou la Décision Unilatérale Employeur. Celui-ci doit avoir un caractère collectif et être applicable à l’ensemble salariés (aucun salarié ne peut en être exclu).
Les sommes abondées par l’employeur sont exonérées socialement et fiscalement dans les limites autorisées. Seules la CSG / CRDS à 9,70% seront dues. Aussi, l’abondement ne pourra dépasser trois fois le montant versé par le salarié, sans jamais être supérieur à 3768€ pour 2025 (correspondant à 8% du plafond annuel de la Sécurité Sociale). Tout versement excédentaire constitue un complément de rémunération imposable et soumis à cotisations sociales.
Les plafonds d’abondement pour un PEE (ou PEI) / PERECO peuvent être cumulés et atteindre 24% du PASS, correspondant à 11 304€ pour 2025 (3768€ au titre d’un PEE et 7536€ au titre d’un PER).
Depuis le 1er janvier 2019, pour toutes les entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés les abondements versés sur PEE/PEI sont exonérés de la contribution au forfait social à 20%.
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Le dirigeant peut-il en bénéficier ?
Oui, dans les entreprises de 1 à 250 salariés, le dirigeant (gérant, président) et son conjoint collaborateur ou associé peuvent bénéficier du PEE et de l’abondement au même titre que les salariés.
Quels sont les cas de déblocage anticipé ?
Il existe des exceptions permettant de récupérer l’argent avant 5 ans sans perdre les avantages fiscaux : mariage/Pacs, naissance du 3ème enfant, divorce, acquisition de la résidence principale, rupture du contrat de travail, surendettement ou décès.
Qu’est-ce que le forfait social en 2026 ?
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le forfait social est supprimé sur l’intéressement et l’abondement. Pour celles de 50 à 250 salariés, il est supprimé sur l’intéressement mais peut s’appliquer sur l’abondement (taux de 20 % ou réduit à 10 % dans certains cas).
Quelle est la différence entre PEE et PERECO ?
Le PEE est un placement à moyen terme (5 ans), tandis que le PERECO (Plan d’Épargne Retraite Collectif) est un placement à long terme dont les fonds sont bloqués jusqu’à la retraite (sauf achat de la résidence principale).
L’abondement est-il obligatoire pour tous ?
Si l’employeur décide de mettre en place un abondement, la règle doit être collective. Il ne peut pas choisir de n’abonder que pour certains salariés, mais il peut moduler le taux en fonction de critères objectifs (ancienneté par exemple, dans les limites légales).
