L’avertissement au travail est une sanction mineure pouvant être invoqué pour plusieurs raisons. pour être valide, il est nécessaire de respecter certaines règles. le point sur l’avertissement de travail : définition, motifs et procédure.
L’avertissement au travail est une sanction disciplinaire légère adressée à un salarié pour un comportement ou une performance jugée inappropriée, sans rompre le contrat de travail.
Il doit reposer sur un fait objectif et réel, précis et suffisamment sérieux pour justifier une mesure disciplinaire.
L’avertissement doit être délivré selon une procédure formalisée, avec convocation à un entretien préalable si nécessaire, puis remis par écrit au salarié.
Il ne peut pas être pris pour des motifs discriminatoires ou abusifs, et doit respecter les libertés individuelles du salarié.
La lettre d’avertissement doit indiquer clairement le motif et les faits reprochés afin d’éviter toute contestation.
Bien utilisé, l’avertissement sert à corriger un comportement sans fragiliser la relation de travail, tout en laissant une trace formelle en cas de récidive.
L’avertissement de travail est une sanction disciplinaire mineure selon le code du travail. Il s’agit d’une mise en garde d’un employeur à destination d’un salarié. Celle-ci doit être justifiée et proportionnée à la faute commise. Notez également qu’un avertissement de travail ne peut pas être donné pour sanctionner une faute qui l’a déjà été.
Le salarié doit avoir été responsable d’une faute légère. Premier niveau de sanction, l’avertissement de travail est un rappel à l’ordre suite à un comportement fautif ne justifiant pas licenciement ou une mise à pied. Par exemple : non-respect du règlement intérieur, manquement aux tâches précisées dans son travail, refus d’obéir, négligences, indiscipline, etc.
Un avertissement de travail n’affectant ni la rémunération, ni la fonction, ni l’évolution de carrière, ni la présence du salarié dans l’entreprise, le code du travail prévoit une procédure disciplinaire simplifiée. Ainsi, aucun entretien préalable n’est nécessaire. Attention, convention collective ou règlement intérieur de votre entreprise peut prévoir des dispositions contraires (entretien systématique quelle que ce soit la sanction par exemple) ! De même, si vous entendez prendre des mesures touchant à la rémunération, la fonction, l’évolution de carrière ou la présence du salarié dans l’entreprise. Vous devrez alors préalablement convoquer le salarié lors d’un entretien.
La procédure simplifiée pour donner un avertissement consiste à notifier par écrit au salarié la sanction en précisant : les motivations, l’agissement en cause, la mise en garde et la mention explicite de l’avertissement. Celle-ci doit parvenir à votre salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou être remise en main propre contre décharge au plus tôt un jour franc après la survenance des faits et au plus tard, dans les deux mois.
Un avertissement de travail ne peut conduire à licenciement. Toutefois, une succession d’avertissements peut y mener. C’est pourquoi, un salarié peut tout à fait contester à un avertissement s’il considère qu’il n’est pas justifié. Ou bien même qu’il est discriminatoire ou encore s’il dispose de circonstances atténuantes. Le salarié jugeant l’avertissement abusif doit alors envoyer un courrier à son employeur en reprenant les motifs et en motivant sa contestation. Si l’employeur ne retire pas l’avertissement, le salarié peut alors saisir le conseil de prud’hommes.
