📌 Ce qu'il faut retenir :
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La définition du besoin : Avant de publier, déterminez si le poste est pérenne (CDI) ou lié à un surcroît temporaire d’activité (CDD). Établissez une fiche de poste précise (missions, compétences, profil).
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La rédaction de l’annonce : Elle doit être attractive mais surtout non discriminatoire. Mentions interdites : âge, sexe, situation de famille, état de santé, opinions politiques.
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La Déclaration Préalable À l’Embauche (DPAE) : C’est l’étape obligatoire numéro 1. Elle doit être adressée à l’URSSAF avant la mise au travail effective du salarié. Elle déclenche la protection sociale du collaborateur.
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Le contrat de travail : Doit être signé au plus tard le jour de l’embauche. Il fixe la rémunération, la durée du travail, le lieu et les éventuelles clauses spécifiques (non-concurrence, période d’essai).
Étape 1 : Définir le besoin de recrutement précis
Dans un premier temps, pour recruter du personnel il convient de définir le besoin.
À titre d’exemple ; les raisons du recrutement, les tâches qui seront à effectuer, définir le budget, le bénéfice d’un nouveau collaborateur, faire des choix sur le recrutement tel qu’un besoin en temps complet, un besoin en temps partiel. Il conviendra aussi de choisir le type de contrat tel qu’un contrat à durée indéterminée, un contrat à durée déterminé, une mission d’intérim ainsi que le motif de recours au contrat
Il est important de recruter à juste titre : ne pas prendre un CDD si le besoin est permanent.
Étape 2 : Fiche de poste et profil du candidat
Suite à cela, il conviendra d’ établir la fiche de poste en déterminant les missions du poste, le salaire, les compétences requises, les formations nécessaires, les conditions de travail, etc. L’utilisation d’un logiciel de recrutement peut grandement faciliter la gestion des fiches de poste et des profils de candidats, en permettant de stocker et d’organiser efficacement ces informations cruciales.
Enfin, il vous faudra cibler le profil du candidat souhaité notamment en terme de qualification requise, de compétences, de connaissances, etc. Plus le profil sera précis plus le choix sera facile.
Étape 3 : Rédiger l’annonce de recrutement
L’annonce de recrutement ou annonce d’emploi est un outil de communication qui sert à diffuser un besoin en recrutement : cette annonce n’est autre qu’un message diffusé par le recruteur afin d’exprimer son besoin en recrutement.
Contenu de l’annonce :
- Titre du poste
- Présentation de l’entreprise
- Missions (claires et compréhensibles)
- Profil du candidat souhaité
- Informations complémentaires : tranches de rémunération ; avantages de l’entreprise ; localisation
- Contact
Il est interdit d’indiquer la mention « CDI possible à l’issu du CDD ». Il est conseillé d’étudier le marché en terme de rémunération et d’être juste.
L’avenir du recrutement se passe sur les réseaux. Promouvoir son entreprise ne peut être que bénéfique : attirer le maximum de salarié.
Étape 4 : Publication de l’offre d’emploi
Afin que l’annonce touche un maximum de candidat il convient de la publier sur différents canaux.
Choix du support de publication :
- Site de l’entreprise
- Réseaux sociaux
- Site dédié à la publication d’offre (Indeed, Monster, Apec, Welcome to the jungle…)
- Journaux
- Radio
La publication d’une offre est généralement payante. Ne pas hésiter à multiplier les différents canaux pour plus de visibilité.
Étape 5 : Sélection des candidats
Il existe différentes façon de sélectionner le candidat selon des critères importants et moins important pour l’entreprise. Cela est propre à chaque entreprise et surtout à chaque recrutement.
Ex. : Disponibilité rapide du candidat , expérience souhaité >1 an, diplôme > Bac+3 obligatoire.
Attention à ne pas faire de discrimination suite à la photo, au nom de famille, au genre, etc.
Étape 6 : Entretien d’embauche
Réalisation de l’entretien : Présentation du candidat, présentation de l’entreprise et du poste, mise en situation technique ou théorique, analyse du comportement et de la motivation, questions ouvert, etc.
Certaines questions sont interdites, il convient de ne pas rentrer dans la vie privée du salarié, d’exprimer des idéaux politiques, religieux.
Difficile d’analyser un comportement lors d’un entretien, la mise en situation et des questions techniques peuvent aider pour bien cerner le candidat.
Il est autorisé de faire un contrôle de référence auprès des autres employeurs. Il est obligatoire d’avoir le consentement du candidat, notamment si ça démarche est confidentielle.
Étape 7 : Choix du candidat
Suite aux entretiens, il est temps de choisir le candidat ou éventuellement de faire un second entretien.
Un fois le candidat choisi, il convient de lui faire un retour rapide pour qu’il puisse s’engager auprès vous. Il ne faut pas recruter un candidat par dépit.
Pour les candidats non retenus, il est important de faire un retour défavorable pour valoriser l’image de l’entreprise et ne pas laisser le candidat sans retour.
Étape 8 : Accueil du salarié
Il est important de consacrer du temps pour accueillir le salarié, lui donner les documents nécessaires tel qu’un livret d’accueil, sa fiche de poste, son contrat de travail mais aussi les équipements de protection individuelle.
Enfin, il conviendra de prévoir la visite médicale d’embauche.
Un salarié mal accueilli aura une mauvaise image de l’entreprise. Un bon accueil lui permettra de se sentir soutenu dès son arrivée.
Un petit déjeuner avec l’ensemble des collaborateurs est toujours plus agréable le matériel prêt à l’emploi, un bureau de disponible, etc.
Un bon processus de recrutement permettra de renforcer la notoriété et l’attachement de votre marque employeur. Les profils « perles rares » se dirigeront davantage vers des entreprises novatrices avec une marque soignée. Le bien-être au travail, l’environnement, l’innovation sont des causes qui valorisent l’entreprise et attirent les salariés.
Vous pouvez vous faire accompagner par des cabinets spécialisés pour recruter du personnel. Cela a un coût conséquent mais qui vous permettra de déléguer une grande partie de ces étapes.
Enfin, vous pouvez vous rapprocher des services de pôle emploi, des écoles correspondant aux formations recherchées mais aussi faire des job dating proposés par différents partenaires.
FAQ - Questions fréquentes
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Quel est le coût réel d’un salarié ?
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En règle générale, pour obtenir le « coût employeur » total, multipliez le salaire net par environ 1,8. Cela inclut le salaire brut, les cotisations patronales (environ 45 %) et les frais annexes (mutuelle, prévoyance, transport).
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Quelles sont les aides à l’embauche en 2026 ?
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La visite médicale est-elle toujours obligatoire ?
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Peut-on rompre une période d’essai facilement ?
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Qu’est-ce que le registre unique du personnel ?
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